Nicis Institute - KIEM - Diversiteit in korps cruciaal voor goed functioneren van de politie

Diversiteit in korps cruciaal voor goed functioneren van de politie

Inleiding

De Nederlandse politie kampt na twintig jaar diversiteitbeleid met een slecht imago als het gaat om de positie van de allochtone politiemedewerker. Verschillende media berichten met zekere regelmaat over gevallen van discriminatie, een te beperkte instroom en de slechte kansen op doorstroom voor allochtonen binnen de politieorganisatie. In een onderzoek uitgevoerd door Mohammed Essafi en Kam Mai Tan van PricewaterhouseCoopers pleiten zij voor een aangescherpte visie op diversiteit bij de Nederlandse politie. Een visie die een aansprekende invulling kan krijgen zowel op het niveau van de Raad van Hoofdcommissarissen (RHC) als de diender op straat. De visie wil recht doen aan het cruciale belang van diversiteit voor het toekomstig functioneren van de Nederlandse politie.

Probleemstelling

Hoe kan de politie interne diversiteit bewerkstelligen?

Beschrijving

De politie moet diversiteit beschouwen als een ‘businesscase’. In het verleden probeerde de politie door positieve discriminatie allochtone werknemers aan te trekken. Zij beschikten echter vaak niet over de noodzakelijke competenties waardoor ze hun werk niet naar verwachting uitvoerden. Dit creëerde een slecht beeld over de competenties van allochtone medewerkers. Met een goed diversiteitbeleid kan de politie een optimaal personeelsbestand realiseren wat leidt tot een maximale korpsprestatie.

De politie heeft als taak als bindmiddel te fungeren en veiligheid te waarborgen. Hiervoor is het noodzakelijk dat zij een goede band heeft met de maatschappij en goed aanvoelt hoe er met bepaalde situaties omgegaan moet worden. Allochtone politiemedewerkers leggen makkelijker contact met allochtone burgers, zij kunnen hen beter overhoren en hebben meer kennis van de taal, het geloof en de cultuur van allochtone burgers uit de eigen groep.

Conclusies

PriceWaterhouseCoopers heeft het vijfpijlermodel opgesteld dat als handvat kan dienen bij het invoeren van meer diversiteit. Het model bestaat uit de volgende pijlers:

Leiderschap: Betrokkenheid van bestuurders en (top)managers bij het voeren van diversiteitmanagement is essentieel. Leidinggevenden zijn (uit)dragers, gecomitteerden, rolmodellen en bewakers van diversiteit binnen de organisatie.
Beleid: Er moet duidelijk diversiteitbeleid of een visie op diversiteit worden geformuleerd. Het opstellen van dit beleid begint met formuleren van een heldere missie.
Organisatiecultuur: Diversiteit moet niet alleen iets op papier zijn, maar moet ook tussen de oren van de medewerkers zitten. Dit houdt een verandering van gedrag in en de stimulering van begrip, tolerantie en wederzijds respect. Het middenmanagement speelt hierbij een cruciale rol.
Organisatiestructuur: Diversiteit moet geïntegreerd worden in bestaande processen en worden verankerd in de organisatiestructuur. Het betreft hier regels, procedures en formele statements.
Instrumenten: Diversiteit moet vervolgens ook concreet vertaald worden in instrumenten; werving en selectie-instrumentaria, beoordelingssystematieken, monitoringinstrumenten. Dit alles om resultaten en prestatieafspraken goed te kunnen monitoren.

Samenvattend: "Diversiteit vereist een integrale aanpak, die gedragen wordt door het management (zowel top als middenkader). Diversiteit dient geïntegreerd te worden in de bestaande organisatieprocessen en een vanzelfsprekend onderdeel van de cultuur te worden"

Bron

PriceWaterhouseCoopers

Datum uitgave

01/12/2007

Onderzoeker

Mohammed Essafi; Kam Mai Tan

Bestanden

'Meer schakeringen, sterker blauw: Diversiteit cruciaal voor informatiepositie van de Nederlandse politie'.

Documenttype

onderzoek

Thema's

Integratie

Trefwoorden

Diversiteit